私はソフトウェア開発に従事しています。
一般的に、ソフトウェア開発は変化の波に晒されていると言われており、常に変化への対応を求められています。
顧客要求の変化、開発手法の変化、開発環境の変化、業界の変化、製品・サービスの変化と、多岐に渡ります。

私は今まで、変化に気づけず、手遅れになった組織をいくつか見てきました。

• トップが変化に気づいて、トップダウンの対応指示を出したけど、それについていけない部下
• 組織として現状維持バイアスが働きすぎて、まったく変化に気づけないままだった組織

これらはよくある例かもしれません。
ただ、もう少し柔軟な思考を持っていればなんとかなったのではないか、と思うこともあります。

変化への対応は多様性

さて、このような変化への対応は、何もソフトウェア開発に限った話ではありません。
「様々な変化への柔軟な対応」はいつでも求められる要素であり、経営者や組織リーダーのみならず、多くの方が求めてやまないものではないでしょうか。

では、変化に強い組織とはどういうものでしょうか？

• 自立した個人が活躍する組織
• 強いリーダーが牽引する組織
• 個人が自由気ままに動く組織

などなど、たくさんの組織の在り方が考えられます。

2014年にフレデリック・ラルー氏によって執筆された書籍「Reinventing Organizations」では、組織フェーズを①～⑤の段階に分けています。

　（１）Red組織
　　個人の力で支配的にマネジメント

　（２）Amber組織
　　役割を厳格にまっとう

　（３）Orange組織
　　ヒエラルキーは存在するが、成果を出せば昇進可能

　（４）Green組織
　　主体性が発揮しやすく多様性が認められる

　（５）Teal組織
　　組織を１つの生命体としてとらえる

変化に対応するためにできたと言われている組織フェーズが（３）Orange組織です。
一般的な企業の多くはここに属すると書かれており、変化に対して流動的に対応していくことが可能です。
このOrange組織では、成果を重視するあまり、皆が機械的に動くという弱点があります。

そこで、個人の主体性が発揮される（４）Green組織があります。
「人間関係」を重視する組織であり、主役が組織から個人に移った感覚です。
（４）Green組織では「その人らしさを表現可能であり、主体性を発揮しやすく個人の多様性が尊重されやすいことが求められる」ことがポイントとなります。

変化に強い組織を作ろうという試み

話はエニアタイプに移りますが、私はエニアグラムを勉強し、自身の成長を感じています。
万人にとってエニアグラムが正解だとは言いませんが、自職場のメンバーの成長のきっかけにと思い何度か勉強会を行いました。

その時の内容として以下を挙げています。

• 自己理解
  エニアグラムのタイプを理解し、自己を理解
• 自己成長
  エニアタイプのタイプの違いを理解し、取り入れることによる自己成長
• 組織の成長
  エニアグラムのタイプの違いを受け入れることによる組織の成長

この勉強会を通して少しでも自職場が変化に強くなってくると良いなと感じています。

エニアグラムを勉強することで組織の多様性について考える機会が増えました。
先の組織フェーズでいうところの（４）Green組織に向けた第一歩を踏み出せた実感が出ています。

おわりに

変化に対応する観点として多様性に着目してみました。
多様性は目の前にたくさんあります。

本協会には多様な人材をビジネス視点で活かすためのヒントがあります。
さあ、多様な人材を活かすため、一緒にエニアグラムを勉強しましょう！

パートナー会員　永野智靖（タイプ６）

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